Coaching-ul, un instrument de dezvoltare personală și profesională

Conform ICF (International Coach Federation), coachingul este parteneriatul cu clienții printr-un proces ce provoacă gândirea și creativitatea, ce inspiră clienții în direcția maximizării propriului potențial personal și profesional.”

www.coachfederation.ro

 

Coachingul a obținut recunoașterea oficialităților române prin listarea ocupației de „Specialist în coaching” în COR (Clasificarea Ocupațiilor din România) abia în anul  2013; la această dată, în Europa de Vest și peste ocean, în SUA, exista deja o experiență importantă  a specialiștilor în coaching în cadrul diverselor organizații (business coaching), cât și în coaching-ul orientat spre maximizarea potențialului individual dintr-o perspectivă a vieții private (concept cunoscut sub denumirea de life coaching).

În încercarea de a structura problematica pentru care coaching-ul reprezintă un modus operandi și, totodată, o cale către rezolvarea cu succes a acesteia, putem porni de la delimitarea clară pe care literatura de specialitate a facut-o în cadrul trunchiului comun de coaching, și anume cea între life coaching și business coaching.

În ceea ce privește ramura vieții personale, putem afirma că orice blocaj manifestat la un moment dat de către o persoană poate fi un punct de plecare pentru o primă ședință de life coaching. Ne referim aici la blocaje de ordin emoțional, interrelațional, financiar, la capacitatea de a lua decizii pentru sine sau chiar la evenimente care țin de deteriorarea sănătatii fizice.

Life coaching-ul își propune așadar să ajungă la motivul care a declanșat acest blocaj, dar nu din perspectiva terapiei psihologice. Este vorba despre suportul acordat de coach clientului pentru a descoperi el însuși motivele/ factorii care au determinat blocajul; piesa centrală a life-coaching-ului o reprezintă însă auto-investigarea clientului pentru descoperirea potențialului motivațional intern (a ceea ce il împlinește pe plan personal) și ulterior conceperea unui plan concret de acțiuni care să asigure reabilitarea emoțională/ interrelațională / a sănătății etc.

„Life coaching-ul înseamnă ajutorul acordat pentru a te angaja activ în atingerea propriei tale fericiri și a propriului succes și pentru a te bucura de acest proces de transformare a sinelui.” (Annie Lionet – „Life Coaching”)

Aceeași structură, in nuce, este urmarită și în sesiunile de business coaching, unde ne raportăm fie la starea de sănătate și performanța economică a întregii organizații prin diagnoza  – spre exemplu, a structurii de management – fie punctual, doar la unul sau mai mulți dintre angajați, în funcție de nevoile clientului.

Așa cum arată în cartea sa „Coaching pentru performanță„, Sir John Whitmore:

Coachingul poate fi utilizat proactiv, pe durata performanței sau la evaluarea acesteia (…). Lista este infinită iar oportunitățile pot fi abordate utilizând o metodă extrem de structurată – sesiunea formală de coaching”.

Concret, iată câteva dintre cele mai importante zone din viața unei companii unde coaching-ul și-a demonstrat în timp eficiența :

  • motivarea angajaților,
  • performanța la locul de muncă ,
  • creșterea în competențe a salariaților,
  • promovarea pe o funcție de răspundere,
  • relațiile interpersonale,
  • flexibilitate și adaptabilitate la schimbare,
  • schimbarea culturii organizaționale.

Personal, în experiența de peste 10 ani ca de manager în domeniul resurselor umane am avut parte de experiențe transformatoare, atât din ipostaza de coachee, cât și de coach, deși la vremea aceea nu cunoașteam îndeaproape tehnicile de lucru ale unui coach profesionist.

Ceea ce determină, de cele mai multe ori, productivitatea și performanța la locul de munca ale angajaților sunt acele resorturi lăuntrice pe care motivația de natură financiară nu le poate atinge de cele mai multe ori.

Am fost martora a numeroase cazuri în care am putut observa cât de mult progresează un angajat și cum aptitudini de lucru aproape inexistente (sau, în câteva cazuri, greu de remarcat) s-au construit în decurs de câteva săptamâni atunci când managerul acestuia își lua în serios rolul de coach.

La polul opus, nu pot spune, din perspectiva resurselor umane, cât de devastatoare pentru organizație, pe termen mediu și lung, sunt acele cazuri de manageri autoritari și inflexibili. Am asistat la demisii ale unor angajați valoroși pentru organizație și care aduseseră importante câștiguri financiare și de imagine, ajunsi să facă acest pas în mare masură din cauza lipsei de coaching pe care o așteptau din partea superiorilor lor sau din partea unor specialiști în coaching care sa îi fi ajutat să depășească anumite obstacole din viața profesională.

În cadrul organizațional, o abordare privind accesul angajaților la sesiuni de coaching ar putea fi legată de evaluarea individuală anuală cu managerul direct, evaluare la care specialiștii de resurse umane sa aibă acces. Astfel, în cazurile în care performanța angajaților nu se ridică la nivelul corespunzător, mai ales când aceștia sunt manageri, să existe procedural acces la un coach (din interiorul sau exteriorul organizației) alături de care angajatul să-și poată susține eforturile de redresare profesională. Nu doar slaba performanță este, însă, apanajul coachingului! Dimpotrivă, companiile care au pentru angajații performeri planuri de carieră substanțial creionate ar trebui, ca un punct obligatoriu, să susțină creșterea profesională a acestora cu sesiuni de coaching dedicate.

De aceea, consider coaching-ul, ca modalitate de dezvoltare profesională sau personală, un instrument extrem de valoros, care poate aduce rezultate de excepție, atât pentru o persoană, cât și pentru organizația din care acesta face parte.

Bibliografie:

  1. Whitmore, J. (2014), Coaching pentru performanță, București, Editura Publica
  2. Lionnnet, A. (2015), Life Coaching – 10 pași esențiali pentru a-ți transforma viața, București, Editura All
  3. International Coach Federation – www.coachfederation.ro/ro/